案件紹介

時代の潮流である「個に合わせた教育体系づくり」が増える中、1年目を対象に“選択型研修”を導入することが決定したある企業から、提案機会を頂くことに。施策を設計する上で重視したのは、「どうやったら“選択型研修”を有意義な内容にできるか」でした。受講することがゴールにならないよう、「受講者が、自分に必要な能力をしっかり選び業務に活かしていく」ために何が必要か、お客様とのディスカッションを通じて検討を重ねていきました。
その中で着目したのは、受講する前後の仕掛けの重要性です。そこで施策設計においては、枠組み（体系）づくりだけではなく、受講者が職場で業務を遂行するためにどのような能力が必要なのか、上司との面談を活用し客観的に考えた上で、研修を選択する仕掛けを組み込むことにしました。
こうした、研修の内容にとどまらない「全体設計」により、受講者にとっては研修を受講する動機付けにもなるため、研修への意欲も向上。また、実際の業務に関連する項目を適切に受講できるため、学んだことをより実践で活かせるようになりました。

研修内容の検討から実施までを全て自社内で行っていたある企業から、あるご相談が。それは、研修を内製から外部へ委託したいというものでした。その背景にあったのは、若手社員における「学生から社会人への切り替え」に課題感を持っていたことでした。特にリモートワークの普及により課題が顕著になってきたことを受け、改めて研修内容を本格的に見直すことになったのです。
そこで私たちが、提案にあたってまず取り組んだのは、顧客の人材育成方針を読み解き、自分たちで定義や要件を捉え直し言語化すること。前提部分からプロの目線で見直した上で3か年の育成体系を設計したことで、顧客の施策に対する納得感も高まり、入社後の導入研修を受注することができました。
また、実際に施策を実行していく上では、顧客の発するニュアンスや思想に寄り添うために、単に研修コンテンツのみを提案・提供するだけではなく、施策の全体設計から研修コンテンツの細部に至るまで、顧客と対話を重ねながら進行。その結果、顧客とも「ともに施策を考えるパートナー」という関係性を作り上げることができたため、他テーマでも相談をいただくなど、入社後の導入研修だけではなく、取引拡大につなげることができました。

企業が定めている、“育成設計のコンセプト”。このコンセプトを“自律”に設定されたある企業からとあるご相談をいただきました。それは、企業として “自律”というコンセプトにどんな意味を持たせるべきかといったものでした。さらに、これからの育成設計の在り方を見つめ直す中で、研修施策に職場も巻き込んでいきたいといったご要望もいただきました。
そこでまず取りかかったのは、“自律”の定義づけ。顧客の社風に合わせて定義づけしていくべく、「“自律”の達成のためにどのような能力が必要であるか」を起点に軸を設定していきました。また、ご要望いただいていた職場を巻き込んだ研修施策を実現するために、短時間×高頻度といったオンラインならではの特性を活かして、「現場で困った時に、必要な学びを、自分で選択して学べ、職場で戻ったときにすぐに実践できる設計」を策定。職場のOJT制度も活用し、研修効果を高めると同時に職場を巻き込む仕掛けを組み込んでいきました。
今回の施策のポイントは、言語化しづらい言葉を顧客の文脈で定義することにあります。そうすることで、より具体的な目標像・施策イメージを顧客はもちろん、現場の社員の方々との共有が可能に。抽象的な育成コンセプトを、人材育成をドライブさせていく柱として効果的に機能させ、現場の“自律”の実現に寄与することができました。

背景として、内定者に対して、自律的なキャリア形成スタートの機会を提供したく、SIerとして地域社会・企業の発展にこそ自社のビジネスの種があり、また自分を成長させてくれる刺激的なヒトやコトがあることを深く体感し、自社ビジネスの意義と可能性を一層感じる機会を設けたいと考えました。
取り組みとしては、①内定者　②先輩社員　が立場・年齢・経験を超えてチームを組み、実際の日本の地域社会が抱える「社会課題」に向き合い、解決アクションの立案・提言・議論を行うプログラムを実施しました。ファーストキャリア社が協定を結ぶ地域社会ネットワークの中から、クライアント企業の事業内容やカルチャーに合わせて、題材となる地域を選定し、取り組むテーマを設計・アレンジしました。
　成果として、唯一解のない現実社会での現在進行形の“問い”に向き合い続けることで、「何を見聞きし、何を感じ、どうしたいと思うか？」というビジネスの根源的な価値観や意思が自分なりの言葉で言語化できました。チーム活動を通じて自分なりのリーダーシップの目指すべき像と、その体現のヒントやキッカケを持ち帰ることができる施策となりました。

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