Z世代が考える、Z世代とのコミュニケーションのリアルとポイント

「Z世代」の特徴とは？

「Z世代」とは、1995-2010年生まれ（現在13-28歳）の人を指しています。「Z世代」について、どのような世代の背景があるのかを少しおさらいしておきましょう。

Z世代の育った時代背景におけるポイント4つ

1.人口構造の変化

まず、日本における「若者」の総数、ならびに割合は減り続けています。1996年は20代の割合が15.2%（1,912万人）に対し、2023年は10.2%（1,274万人）と減少の一途をたどっています。したがって、社会において疎外感を持ち始めていると言われています。※1

2.経済環境の変化

不況が当たり前の状態で、将来に対しての希望が薄いことから、非常に現実主義と言われています。「愚直に頑張っても手取り収入があがらない」ことが何となくわかっていることから、大学時代から「つみたてNISA」「投資」などの情報に触れている人も多く、お金の不安を感じるタイミングが非常に早くなっています。※2

3.生活環境の変化

便利なものが当たり前に溢れる時代で育ち、「必要なものをローコストで得られる」ことが当たり前な時代になっています。物質的に満たされないと感じることがあまりなく、必要最低限の暮らしは何とかなることを理解しています。しかし、2の経済環境で触れたように、将来そこまで稼げないことを薄々感じているため、「何とかして収入を高める」「あるもので幸せに生きていける方法を探そう」という考えに2極化していると感じています。余談ですが、インスタグラムなどを見ると「ミニマリスト」「シンプルな生活」をキーワードにしたインフルエンサーが多数台頭しています。『何かを削り、残ったものの質を少し高める』ぐらいの生活に美徳を感じる価値観が出来ているような気がします。

4.コミュニケーションの変化

早い人は中学生頃から多様なSNSに触れながら生活し、SNSごとに自分を使い分けているのが一般的です。周囲からの承認を求める一方、浮かないように適切に自分を演じることが当たり前になっています。
また、若くして成功を収める人を身近に感じることができるため、「自分はどうすればよいのか」「このままでいいのか」と焦りを感じている人が多いと言われています。個人的には、2018年頃に起きた、箕輪厚介氏を中心とした「何者かになれ！」というムーブメントの影響を受けた人が多いのではと感じています。

「Z世代」当事者から見て、この論調についてどのように感じているのか？

では、Z世代の当事者である筆者の主観と、我々が各社様の施策をご一緒させていただく中で見えてきた、この論調について感じていることを述べたいと思います。

ズバリ、「価値観が多様化しすぎていて傾向で語れないし、語ってほしくない」と感じています。

確かに、世代で共通していることはたくさんあります。しかし、物心ついてから触れる情報が多様化している現代において、一律に捉えて語ることには無理があるのではないでしょうか。
最近、とある会社様でOJT指導員向けの研修をご一緒させていただいた際に、「Z世代の特徴」について情報を盛り込んでいました。その際、OJT指導員としてZ世代の当事者がいらっしゃったのですが、こんな言葉がありました。

『確かに共感できる部分もあるが、6割ぐらいは全くそんなこともない。あと、世代として括られていると、なんだか自分のことを見てもらえていない感覚がするし、何より価値観を否定されているようで嫌です』

この言葉に、全てが集約されているような気がします。本コラムをご覧になられている皆様も、若手時代には「ゆとり世代」「さとり世代」と世代で括られた論調で語られていたのではないでしょうか。私も昔「これだからゆとりは〜」という言葉をテレビで見た記憶があります。こういった上の世代の論調に、不愉快な気持ちになったのは皆さんも同じではないでしょうか。

実はこういった「最近の若者は〜」という論調については、古代哲学者の時代から同じことが繰り返されていると言われています。古代ギリシアの哲学者として有名なプラトンは、「最近の若者は年長者を敬うこともせず・・・」と言っていたと残されています。鎌倉時代の「徒然草」や平安時代の「枕草子」にも、「最近の若者は」に通じる言葉が見られるようです。（あくまで仄聞です）

これは私の仮説ですが、「年齢が自分より下」「精神的に幼さが見える」「自分と明らかに価値観が違う」という条件がそろった際に、人は『最近の若者』という括りで批判的な姿勢を明らかにしてしまうようデザインされていると考えています。
ただ、批判される側からするとたまったものではありません。もちろん真摯に受け止めるべきことはありますが、価値観自体を否定されるのはお門違いです。皆様もご自身の若手時代を思い出して、世代で括られて嫌な気持ちになったご経験があるのであれば、世代ではなく「個人」で相手を見ていく仲間になってもらいたいと切に願います。

「Z世代」当事者は、年齢が上の世代をどのように見ているのか？

では、先ほどとは逆にZ世代の当事者から見た、現30歳以上の皆様をどのように見ているのかについて、筆者の主観も交えて述べていきます。以下の2点があげられます。

1. 完全なロールモデルとしては見ていなくて、部分的に盗めるところは盗みたいと思っている

2. 自分の話を聞いてくれてはいるが、若干腫物扱いされているように感じる 

1. 完全なロールモデルとしては見ていなくて、部分的に盗めるところは盗みたいと思っている

1点目から触れていきましょう。現代においては、「この人を目指したい」と思える明確なロールモデルが無くなってきていると言われています。価値観の多様化が原因と言われていますが、筆者個人としては「フィードバック機会の減少」に真因があると考えています。

リクルートワークス研究所の調査によると、新入社員期に職場の上司・先輩から叱責される機会（一度もなかった割合）が、2019-2021年卒に関しては25.2%という結果が出ています。年々この割合は上昇しており、このままいくと「叱られたことのない世代」がスタンダードになるかもしれません。※3

もちろん、人格否定を伴うようなハラスメントは論外です。しかし、ビジネスパーソンは「叱られる」ことをきっかけに自分自身を見つめ直し、自分の課題を解決するためにヒントを得ようとします。その際には、誰かを見て盗もうとすることもあるでしょう。
皆様も若手時期を思い出していただきたいのですが、若手時代に上司から受けたフィードバックは一生ものです。「この人のように仕事ができるようになりたい」「はやく追いつきたい」と思ったり、時間が経ってみると「あの人の言っていたこと、今に活きている」と思えたりするのではないでしょうか。

社会人としての価値観ができあがる若手時代にフィードバックを受ける機会に乏しい現代の若手社員は、自身の「ものの見方」のみを中心に物事を判断していくため、上の世代の「いいとこ取り」をしがちなのではと考えています。
この「いいとこ取り」をしていく志向性には一長一短あるように感じています。誰かを盲目的に見ることなく、様々な人から学ぶことができる。一方で、表面的に「自分に合わない」と感じた先輩からは学ばなくなるので、機会を失っているとも言えるでしょう。

2. 自分の話を聞いてくれてはいるが、若干腫物扱いされているように感じる

昨今、マネジメントやメンター・OJT向けの施策においては「コーチング」の技術を用いた研修が主流となっています。相手の話を傾聴し、心からの承認を示し、質問を投げかけて考えさせる。これまでビジネスコーチのみ保有していたスキルが、徐々に一般企業の管理職にも求められるようになってきており、知識として多くの人に伝播しています。

しかし、現代においてはこの「コーチング」の表面的な部分のみが流布されており、『話を聴いてくれている風』の関わり方が多いと考えています。

「こちらの話をいったん聞いてはくれるが、結局上司の話を聞かされて終わってしまう」

「相談には乗ってくれるが、結局こちらの考えではなく、上司のやり方を押し付けられてしまう」

このような心象のイメージです。上司・メンターもきちんと「Z世代の特徴」を押さえてコミュニケーションを取ろうとしているのはわかるのですが、相手を管理する立場上、自身の経験則に基づいてアドバイス・指摘をしてしまい、結果的に相手としては「受け入れてくれなかった」と感じてしまうのでしょう。新入社員の時期であれば、まだアドバイスとして受け止められるものの、徐々に仕事に慣れてきた入社3年目にもなると「またか・・・」と感じて、相談するのをやめてしまうのではないでしょうか。

また、「話を聞いてくれる」ということについても、人によっては腫物扱いされているような印象を受けるでしょう。「若い人は～」という言葉を普段から口にする人が、妙に話を聞いてくれたり、寄り添ってくるような態度を見せたりすると違和感を持ちます。結果、「自分たちは異分子だから腫物のように扱ってくる」と感じてしまい、心を閉ざしてしまうのではないかと考えます。

これからのコミュニケーションにおいて、大切にしたいものとは？

 大切にしたい「キャリア安全性」

 これまでの内容を踏まえると、これからの関わり方において大切になるキーワードがいくつか浮かび上がってくるのではないでしょうか。恐らく、人事ご担当者様だと「心理的安全性」がキーワードとして浮かび上がっているのではないかと推察します。心理的安全性を作ることは、若手社員のパフォーマンスを最大限高めるために有効です。しかし、「中長期的にモチベートし、自ら主体的に行動・成長する」ことを期待するのであれば、何かが足りない気もします。

ここで「キャリア安全性」という概念をご紹介したいと思います。リクルートワークス研究所が実施した調査（※4）によると、仕事の熱量の度合い＝「ワーク・エンゲージメント」の高低と関係する要素として、「職場の心理的安全性」「職場のキャリア安全性」の2つが存在するとしています。

キャリア安全性は、以下のような性質を持つと言われています。

・ 時間視座、市場視座、比較視座の3つの俯瞰的な視点で、“自身の現在・今後のキャリアが今の職場でどの程度持続的で安全な状態でいられると認識しているか”を示す。

・ 「このまま所属する会社の仕事をしていても成長できないと感じる」（時間視座）、「自分は別の会社や部署で通用しなくなるのではないかと感じる」（市場視座）、「学生時代の友人・知人と比べて、差をつけられているように感じる」（比較視座）の3項目の逆数を用いて把握する。

・ 若手社員におけるワーク・エンゲージメントに対して、正の影響を有する。

・ 若手社員における職場の心理的安全性とは負の相関関係、もしくは無相関である

一言でいうと、「この会社で、自分自身の望むキャリアが得られそう」という期待が持てるか否か、ということです。

人によって、望むキャリアは様々です。「これができるようになりたい」「こんなことを成し遂げたい」というスキルや経験への展望に加えて、「ワークライフバランスを取りたい」「会社以外でも何かやってみたい」という、プライベート面の展望も多様化しています。
そのため、『いま頑張れば、将来の望むキャリアにつながりそう』と思えるか否かが、ワーク・エンゲージメントを左右するということでしょう。将来への不安と多様な価値観を包含したZ世代にとっては、無自覚に注目している概念だと思います。

筆者自身も、将来のキャリアに対しては非常に不安を抱えています。

「生成AIによって自分たちの仕事が変わっていくことに対して適応できるのだろうか？」

「お客様（大企業）の若手社員はすごく大きな仕事を成し遂げているが、自分はこのままで大丈夫なのだろうか？」

「早く何かしらのスキルを身に着けないと、キャリアの賞味期限が切れてしまうのではないか？」

このような問いが、日々頭の中を巡ります。しかし、自分自身のキャリアは、目の前の仕事、お客様に向き合うことでいつか開かれると信じて現在も活動しています。

筆者は自分で「キャリア安全性」を感じられるように目の前の仕事を『意味づけ』するタイプです。しかし、この『意味付け』ができるか否かは、環境や周囲の関わり方、本人の志向性によって変わると考えます。場合によっては、『頑張りたいけど、この組織で頑張れるのか・・・？』『この会社で自分の望むキャリアが得られるのか・・・？』と感じてしまい、『働きやすいけど、このままだとキャリアが不安』という状態に陥るでしょう。したがって、若手社員それぞれが「キャリア安全性」を感じられる環境づくり、関わり方が重要であると考えます。

具体的な関わり方：対話を通して新たな関係性を構築すること

ここまでお付き合いいただいた方は、「具体的にどうすればいいのか？」という問いが頭の中を巡っていると推察します。しかし、これだけ個々の価値観が多様化している現代において、「こうすればキャリア安全性は作れる！」という魔法の杖は存在しません。一人一人と真摯に向き合う中で、それぞれに適した関わり方を見つけていくしかないと思います。

それぞれに適した関わり方を見つけていくためには、対話を通して新たな関係性を作ることが大切です。人はどれだけ近い存在であっても、100%分かり合うことは不可能です。しかし、対話を通して新たな関係性を作ることで、少しでもわかる部分を増やし、双方にとって望ましい関わり方を見つけていくことができるでしょう。

埼玉大学の宇田川教授の著書「他者と働く」によると、対話のプロセスは以下4つに分けられると言われています。

STEP1：準備「溝に気づく」
STEP2：観察「溝の向こうを眺める」
STEP3：解釈「溝を渡り橋を設計する」
STEP4：介入「溝に橋を架ける」
（※5）

相手と自分の間に起きている問題を「溝」と表現し、この溝を埋めていくために必要なプロセスを定義されています。個人的には秀逸かつ分かりやすい表現だと感じています。プロセス一つ一つの具体的な内容は書籍を購読いただきたいのですが、筆者個人として特に重要であると考えているのは、「準備」「観察」のステップです。

まず、普段から若手とうまくいかないモヤモヤを抱えている状態だと、自分ではなく相手に原因を求めてしまいがちです。そのため、いったんその感情を隣に置き、「相手と自分にどのような違いがあるか？」「自分の価値観を押し付けてしまっているところはないか？」と問うことから始めていくことが大切です。（これが「準備」）

普段のコミュニケーションには、確実に自身の「成功法則（先輩からこう教えてもらった・こうしたらうまくいくという経験則）」が滲み出ています。もちろん、関わる相手にとってそれが通用する場合もありますが、100％とは限りません。したがって、自身の持っている「成功法則」の棚卸が必要でしょう。

その「成功法則」のもとコミュニケーションを取るのが、向き合う相手にとって正しいのかどうかを見極めるために、相手をありのままに見ることがとても大切です。世代としての一般論は参考にしながらも、まずは自身のフィルターを通さずありのままに見ることで、何かしら関わり方のヒントが見えてくるはずです。（これが「観察」）

普段から、この「準備」と「観察」が意識的にできていれば、徐々に相手に適したコミュニケーションが見えてくるはずです。

まとめ

ここまで様々な切り口からZ世代とのコミュニケーションについて考えてきました。筆者本人がZ世代の当事者であることから、皆様の視座から見ると違和感を持ったこともあると思います。しかし、この違和感にぜひとも向き合っていただきたいと思います。先ほど申し上げた通り、人は100％分かり合うことはできません。しかし、相手のことを理解し続けようとする姿勢と、真に相手のことを応援することが大切だと信じています。

筆者自身もいずれ次の世代の方々に対しての関わり方に悩む時期が来ると思います。その時大切にしたいのが、「自分と一緒に働くと将来が楽しみになる」という存在であることです。その『楽しみ』は人によって様々ですが、それぞれの『楽しみ』を提供できるようになれるよう、日々「在り方」を探求していきたいと考えています。

もし皆様も多少なりとも共感する部分がございましたら、是非とも将来の「在り方」について共に考えるきっかけとしていただけますと幸いです。

参考文献

※1　総務省統計局　人口推計　各年10月1日現在人口（1996年）および2023年（令和5年）9月報 　よりデータ参照　

※2　＜世代別「お金事情」に関する実態調査＞ Z世代はお金の不安を感じるのが、バブル世代より「21.6年」早い！？
　　　松井証券株式会社　2022年3月16日　https://digitalpr.jp/r/56856

※3　大手企業の新入社員が直面する職場環境を科学する　リクルートワークス研究所　2022年2月21日
　　   https://www.works-i.com/project/youth/environment/detail001.html

※4　職場の「キャリア安全性」を考える　リクルートワークス研究所　2022年7月12日
　　   https://www.works-i.com/project/youth/solution/detail003.html

※5　宇田川元一著　他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論　NewsPicksパブリッシング　2019　P.39