「2年間で１人前」を実現させる育成プロセスの設計
育成体系・制度設計支援
それぞれの部署・部門において“少数精鋭”の専門人材 / プロフェッショナル人材が活躍している組織では、新入社員が現場配属をされた後に、その「実力・経験の差」に圧倒されることが散見されます。そんな中において多くの場合、新入社員は試行錯誤をしながらも、必死に上司・先輩に食らいつきながら成長を遂げていくことになりますが、この状況を「仕組み」でカバーしていく事を目指した事例をご紹介します
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目次
スピード感の伴った高レベルの成長を実現させる
同社において、新入社員は配属後で各職場における第一線の“プロ人材”と一緒に仕事へ取り組むことになります。実力も経験も劣る新入社員と言えども、組織の一員としての価値を発揮していく事が求められます。そのため、通常のスピードよりも速く、そして高いレベルの成長を遂げることが目指されるようになります。それらを「本人たちの頑張り」だけでなく、会社・組織としてもしっかりと支援をしていくための施策も実施していく事となりました。
期間は2年、ビジネスに必要な基礎を全て身につける
一般的に、社会人は「3年経って1人前」という言葉がありますが、同社においてはその期間を「2年」としました。そのために重要視したのは、ビジネスパーソンとして持っておくべき「基本を網羅的に習得すること」です。ロジカルシンキングやプレゼンテーション、仕事の段取り、問題解決などの「スキル」に加え、社会人・組織人としての自覚、自社への誇り、自身の信念などに関連する「スタンス・マインド」の醸成にも取り組みました。こういった要素を2年間を通じて、段階的に高めていき、若手メンバーが継続的に成長していくための環境を整えたのです
”OutputのためのInput”を徹底し、実践力を鍛える
この施策において、特に重視したことは”OutputのためのInput”という考え方です。研修、学習する機会が豊富にあることによって、その学習自体が目的化してしまうことも少なくありません。そうならないために、学習の目的を「業務における価値創出 」と明確に定め、一連の施策を企画・実施していく事としました。全体の目的だけでなく、個別の学習目的も整理しながら「Output」を効果的に紐づけていくように設計したのです。結果、若手メンバー全体のビジネス基礎力は高まり、少しずつ現場の行動が変わり、組織全体のパフォーマンスも高待るようになりました。
