OJTの仕組みと教育プロセスの再構築

OJTの仕組みと教育プロセスの再構築

状況Situation

クライアントの背景

A社では、5,6 年目の先輩社員(OJT リーダー)が新入社員をマンツーマンで一人前に育て上げることを目指した OJT 制度を、 25年間展開してきた。
当初は 90 年代後半からの一連のリストラにより一人当たりの仕事量が増えただけでなく、新卒者採用数が絞り込まれることで新入社員が配属されない現場も多くなっていた。
リストラ一巡後は、事業のグローバル化による事業拡大に成功し、それに伴って新規採用数を大幅に増加する。しかし OJT 制 度は継続していたものの、現場では長く新入社員を受け入れてこなかったこともあり、思ったように新入社員が育たず、これ まで滅多になかった入社 1 年未満の退職者も発生してしまうようになった。

解決のポイント

STEP1


  • これまで 3 年間だった OJT 期間を 1 年間に短縮

  • 先輩社員も新入社員も OJT 期間中の異動を凍結

STEP2


  • 1年目終了時点で達成されているべき状態(ゴール)を定義

  • 共通の育成目標シートとして整備・育成マニュアルなどのツール類も全員に配布

STEP3


  • 新入社員配属後、先輩社員は OJTリーダー研修を受講

  • リーダー同士のネットワークを構築

STEP4


  • 半年後にフォロー研修を受講

  • 新入社員のナマの声(半年間振り返りレポート)を材料に、OJTとしての考動を見直す

STEP5


  • OJT 期間終了時の新入社員フォローアップ研修にて、「先輩社員からの手紙」で 新入社員にフィードバック

  • 新入社員への応援メッセージと期待役割を直筆の手紙で伝え、 1 年間の学び・成長をまとめる

まとめ01

ファーストキャリアだからできたことPossibility

OJTの仕組みを改善し、新人教育の方法を確率

「何をすればよいのか」「どこまで教えればよいのかわからない」という声が減少

「困ったときの相談相手」となりえるネットワークの構築

より本音で話し合える関係を構築

自社OJTの現状(できていること、できていないこと)の明確化

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